你与所在组织中其他人如何进行沟通，你们怎样向预期和当前的员工展示公司的价值，这会对他们做出加入或者继续留在你的团队中的决定产生重要影响。观点。专家建议除了入职前的沟通，你还需要考虑使用三种其他类型的沟通技巧，离职前、离职中以及离职后的面谈。你可以运用一系列的方式（私下的会面，调查表，或者以上方式的综合等）从中获取需要的信息。你可能会对这些沟通方式感到吃惊，然而这些方法确实将有助于吸引和留住有价值的人力资源。什么方法最为有效？咨询顾问和人力资源部门一般倾向于强调使用那些曾经成功过的技巧、方法。大多数人都支持在员工入职前做认真的沟通交流。然而在当前这个日新月异的时代，离职前、离职以及离职后的调查与入职前的沟通同等重要，甚至更加重要。每一次交流都有不同的目的，会因时机和环境的特殊性（兼并，强制裁员等）给出不同的答案。但是每一次交流都有助于整合有价值的信息，提升你的职业沟通能力。离职前面谈。离职前面谈如同预防性的健康检查。这是为那些还没有明确表示出离职意愿的员工所准备。在做员工满意度调查时就考虑他们，以帮助维持劳资关系的健康稳定。这个观点强调是要清楚地理解员工继续为公司服务的原因，而不是在他们决定离职时，再试图找出迅速有效的方法留住他们。这个方法给人力资源部门有机会发现并改正生产力的阻碍因素、误解，以及众多其它问题，如果放任不管，将最终导致严重后果。离职面谈。在员工离职当日或者临近离职的日子进行一次会面，将其作为一项行政流程（拿回钥匙和其他公司的财产，支付最后一份薪水，回顾有价值的信息等）执行，要比将其试图从离职员工处获得诚恳职业沟通反馈更有意义。但仍有一些雇主和专家证实，这类会面如果有效地进行，则可以从中发现很多有意义的问题，这依赖于将离职员工的意愿。离职后面谈。根据一些专家的说法，离职后的面谈调查（离职后三到六个月）较之离职面谈更为有成效，因为这个过程牵扯到的感情因素更少。如果深思熟虑地准备过这场面谈，离职后调查可以帮助你发现员工不满的真正根源，并有利于帮助你找出解决问题的思路。提示：拿出一些激励措施，（诸如小额奖金）以之鼓励离职者回来参与调查是一个不错的主意。（本文作者Linda Trainor 译者系上海厂长经理人才公司猎头顾问助理）
